Każdemu pracownikowi przysługuje rocznie 24 dni pracy zdalnej, ale pracodawca nie musi zgodzić się na wniosek o jej przyznanie. Sprawdzamy, co jeszcze trzeba wiedzieć na temat tej formy pracy zdalnej.
Duża nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 7 kwietnia, uregulowała m.in. zasady pracy zdalnej. Jedną z nowości jest okazjonalna praca zdalna. Na czym polega?
Spis treści
Czym jest okazjonalna praca zdalna?
Zacznijmy od definicji pracy zdalnej. Zgodnie z ustawą, to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (art. 67 Kodeksu pracy).
Pracownik i pracodawca mogą umówić się na pracę zdalną przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia. Praca zdalna może też być wykonywana okazjonalnie.
Nowelizacja kodeksu pracy – nie tylko okazjonalna praca zdalna
Praca zdalna nie jest jedyną zmianą wprowadzoną przez ustawodawcę w ustawie o pracy w 2023 roku. Pozostałe ważne nowości to m.in.:
- dodatkowe dni wolnego (bezpłatny urlop opiekuńczy i 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowy wolnego z tytułu działania siły wyższej);
- zmiany w zakresie umowy o pracę na okres próbny i czas określony;
- 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym dla pracownika wychowującego przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat (z zachowaniem prawa do 100% wynagrodzenia);
- umożliwienie pracownikom pracy w innych firmach (pracodawca nie może tego zakazać);
- wnioskowanie o zmianę warunków pracy (raz w roku, przez pracownika zatrudnionego co najmniej przez 6 miesięcy).
Zasady pracy zdalnej okazjonalnej
Pracownik, który chce okazjonalnie wykonywać pracę zdalną, musi złożyć wniosek do pracodawcy. Taka praca nie może przekroczyć wymiaru 24 dni w roku kalendarzowym (niewykorzystane dni nie przechodzą na kolejny rok).
Pracownik może wnioskować o jednorazowe wykorzystanie przysługujących dni pracy zdalnej okazjonalnej lub występować o pojedyncze dni czy kilkudniowe okresy. Pracodawca może natomiast określić zasady korzystania z okazjonalnej pracy zdalnej.
24 dni pracy zdalnej okazjonalnej przysługuje też pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie ma tutaj znaczenia, ile godzin powinien pracować danego dnia w ramach swojego wymiaru etatu.
Osoba, która nie wykorzystała dni pracy zdalnej u jednego pracodawcy, może je wykorzystać u nowego – bez względu, na miesiąc, w którym się zatrudniła.
Kodeks pracy nie wskazuje, w jakim miejscu ma być wykonywana okazjonalna praca zdalna. Może być wskazane przez pracownika i musi być uzgodnione z pracodawcą.
O czym trzeba jeszcze pamiętać? W przeciwieństwie do „zwykłej” praca zdalna okazjonalna:
- nie jest uzgadniana podczas zawierania umowy o pracę;
- nie jest wykonywana na polecenie pracodawcy m.in. w okresie stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, a także w okresie, w którym pracodawca nie może zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy (z powodu działania siły wyższej);
- pracodawca nie ma obowiązku uwzględnić wniosku uprzywilejowanych pracowników, np. pracownicy w ciąży lub pracownika wychowującego dziecko do ukończenia 4 roku życia;
- pracodawca nie jest zobowiązany zapewnić pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć koszty związane z ich eksploatacją oraz koszty prądu i usług telekomunikacyjnych;
- nie musi też zapewniać szkolenia i pomocy technicznej niezbędnej do wykonywania tej pracy;
- pracownikowi nie przysługuje ekwiwalent, pokrycie kosztów ani ryczałt w związku z okazjonalną pracą zdalną;
- pracodawca nie ustala zasad wykonywania pracy zdalnej okazjonalnej w porozumieniu ze związkami zawodowymi.
Pracodawca ma natomiast obowiązek wdrożyć procedury ochrony danych osobowych i związany z tym obowiązek potwierdzenia przez pracownika zapoznania się z procedurami RODO. Kontrola wykonywania pracy zdalnej, w tym w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, odbywa się na zasadach ustalonych z pracownikiem.
Wniosek o pracę zdalną może też złożyć pracownik, który pracuje już w systemie hybrydowym, czyli częściowo w zakładzie pracy, a częściowo poza nim.
Wniosek o okazjonalną pracę zdalną
Jak już pisaliśmy, warunkiem okazjonalnej pracy zdalnej jest złożenie wniosku przez pracownika. Wniosek może mieć formę papierową lub elektroniczną.
Wniosek musi być własnoręcznie podpisany przez pracownika lub wysłany w wiadomości e-mailu zakończonej imieniem i nazwiskiem nadawcy, lub danymi, które pozwolą na ustalenie jego tożsamości.
Pracownik nie ma obowiązku uzasadniać wniosku o pracę zdalną, którą będzie wykonywać okazjonalnie.
Pracodawca może odrzucić ten wniosek i również nie jest zobowiązany do podania uzasadnienia swojej decyzji.
Warto zauważyć, że Kodeks pracy nie precyzuje terminów, w jakich pracodawca może złożyć wniosek. Nie ma też podanych terminu, w którym ma otrzymać odpowiedź. Te zasady powinny zostać uregulowane w regulaminie wewnętrznym zakładu pracy.
