Nadgodziny to, inaczej mówiąc, dodatkowy czas spędzony przez pracownika w pracy. Zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych reguluje Kodeks pracy. Przeczytaj nasz artykuł i poznaj je lepiej. Zobacz, jak obliczać nadgodziny.
Czy jeśli pracodawca wydał polecenie pracy w nadgodzinach, to pracownik może mu odmówić? Sprawdzamy, jakie są zasady pracy w godzinach nadliczbowych i jakie wynagrodzenie za nie przysługuje.
Spis treści
Nadgodziny – czym jest praca w godzinach nadliczbowych?
Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Nadgodziny to także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151. § 1.).
Czas pracy pracownika nie powinien przekraczać 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo (w przypadku pełnego etatu) lub 12 godzin w systemie równoważnym (przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca). Jeśli pracownik pracuje dłużej niż ustalony czas pracy, to jest to praca w godzinach nadliczbowych.
O nadgodzinach możemy mówić jeżeli praca wynika z:
- szczególnych potrzeb pracodawcy (powinny być uzasadnione);
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska czy usunięcia awarii.
Zauważmy, że pracą w nadgodzinach nie jest odpracowanie zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.
Nadgodziny – wynagrodzenie lub wolne
Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownikom, którzy wykonują nadgodziny, przysługuje wynagrodzenie za ten dodatkowy czas pracy.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek za nadgodziny w wysokości:
- 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy;
- w niedziele lub święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
- 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w punkcie wyżej.
Co z tego wynika, wynagrodzenie za nadgodziny wynosi:
- co najmniej 150% stawki godzinowej za każdą nadgodzinę w dni powszednie;
- 200% stawki godzinowej za nadgodziny w dni ustawowo wolne od pracy.
Wolne za nadgodziny
Warto wiedzieć, że w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika (lub bez jego wniosku), może udzielić mu w tym samym wymiarze czas wolny od pracy. W takiej sytuacji dodatek za nadgodziny nie przysługuje.
Pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Pracownikowi przysługuje odpoczynek w liczbie godzin o połowę wyższej niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.
Dodatku nie otrzymają pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu przedsiębiorcy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych.
Nadgodziny – czy pracodawca może je narzucić?
Nadgodziny powinny być wyjątkiem, a nie regułą i należy je ustalać zgodnie z przepisami prawa.
Pracodawca powinien poinformować pracownika o konieczności wykonywania nadgodzin i uzgodnić z nim warunki takiej pracy.
Nadliczbowa praca nie może być zaplanowana i ujęta w grafiku pracy.
Czy można odmówić pracy w nadgodzinach? Nie. Pracownik ma obowiązek pracować w nadgodzinach, jeżeli praca została zlecona zgodnie z przepisami. Pracodawca może również wydać takie polecenie służbowe i będzie ono zgodne z przepisami, jeżeli nadgodziny są niezbędne w przypadku zagrożenia życia lub zdrowia, awarii technicznej lub w innych nadzwyczajnych okolicznościach.
Należy jednak pamiętać o dziennym, tygodniowym i rocznym limicie nadgodzin. Jeżeli będzie on przekroczony, to pracodawca nie ma prawa nakazać pracy nadliczbowej.
Nadgodziny – kto nie może ich brać?
Są też pracownicy, którzy ustawowo nie mogą pracować godzinach nadliczbowych, to:
- kobiety w ciąży;
- młodociani;
- osoby z niepełnosprawnościami (wyjątkiem są pracownicy, którzy na swój wniosek otrzymali od lekarza zgodę na pracę ponadnormatywną);
- osoby opiekujące się dzieckiem do lat 8, chyba że wyrażą na to zgodę;
- pracownicy z zaświadczeniem lekarskim stwierdzającym niemożność pracy w nadgodzinach.
Praca w godzinach nadliczbowych wynikająca ze szczególnych potrzeb pracodawcy nie jest możliwa w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Nadgodziny – dzienny, tygodniowy, miesięczny i roczny limit pracy
Liczba dopuszczalnych nadgodzin jest limitowana. Praca wraz z nadgodzinami nie powinna trwać dłużej niż 13 godzin na dobę (pracownik powinien mieć zagwarantowanych 11 godzin odpoczynku dobowego) oraz nie przekraczać przeciętnie 48 godzin w skali tygodnia (nie dotyczy to pracowników zarządzających zakładem pracy).
Pracownik nie może pracować więcej niż 150 nadgodzin w ciągu roku kalendarzowego, chyba że zostanie to uregulowane w umowie zbiorowej lub indywidualnej (w układzie zbiorowym, regulaminie pracy, umowie o pracę).
Nadgodziny – pełnienie dyżuru
Pracodawca może zobowiązać pracownika do dyżuru, czyli pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym wyznaczonym miejscu.
Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.
Za dyżur – z wyjątkiem pełnionego w domu – pracownik ma prawo do czasu wolnego odpowiadającego długości dyżuru lub do wynagrodzenia.
